Oferta

Różnica tej metody, w porównaniu do Assessment Center, związana jest z jej celem - troską o właściwy rozwój pracowników. Właściwy to znaczy z jednej strony zgodny z naturalnym potencjałem poszczególnych osób, z drugiej zaś wspierający strategię i potrzeby firmy. Etapy pracy są bardzo podobne, różnią się jednak elementami związanymi z naciskiem na rozwój, czyli zwiększanie samoświadomości pracowników.

Etapy pracy:

• Określenie wymogów kompetencyjnych. Określenie wymogów kompetencyjnych na danym stanowisku i/lub określenie organizacyjnego profilu kompetencyjnego, poprzez zebranie informacji na temat kluczowych zadań i trudności z jakimi, w danej organizacji, trzeba sobie radzić na określonych stanowiskach. Wspólne określenie, jakie kryteria będą używane dla oceny badanych. 
  
• Zaprojektowanie narzędzi diagnostycznych. Na podstawie określonych ostatecznie wymogów kompetencyjnych dobierany jest i/lub przygotowywany odpowiedni zestaw narzędzi badawczych: wywiadów, interaktywnych ćwiczeń / sytuacji (zarówno indywidualnych jak i grupowych), które prowokują do zmierzenia się z trudnościami, zbliżonymi do tych, które związane są z pełnieniem funkcji na interesujących nas stanowiskach. Narzędzia te badają wszystkie określone wcześniej kompetencje w odpowiedniej konfiguracji dając gwarancję trafności.
• Sesje diagnostyczne. W zależności od wybranych narzędzi, diagnoza najczęściej obejmuje 1 bądź 2 dni pracy z poszczególnymi osobami (sesje indywidualne) lub grupami (sesje grupowe: najczęściej 8 osobowymi), pod okiem konsultantów. Sesja dla jednej grupy trwa, w zależności od wybranych metod 1 - 1,5 bądź 2 dni i prowadzona jest najczęściej przez czterech konsultantów (na 8 osobowe grupę uczestników). Zachowania uczestników są skrupulatnie notowane, a następnie analizowane na sesjach omówień przez konsultantów (trwających najczęściej 1 dzień na każdą grupę 8-osobową). W projektach rozwojowych możemy wprowadzić feedback podczas sesji, aby uczestnicy mogli na bieżąco uzyskiwać informację dotyczącą swoich umiejętności (najczęściej następuje on po ćwiczeniach indywidualnych). 
  
• Raporty z diagnozy i informacja zwrotna. Raporty z diagnozy zawierają informacje na temat naturalnego potencjału i predyspozycji do wykorzystania w firmie w przyszłości oraz proponowany plan działań rozwojowych dla poszczególnych osób lub grup, dzięki którym zwiększona zostanie efektywność pracy badanych osób. Plany rozwojowe oparte są o silne strony i potencjał talentowy badanych, bazując w ten sposób na ich mocnych stronach. Raporty przedstawiane są badanym indywidualnie, podczas spotkań z doświadczonym coachem, który pomaga w zrozumieniu i przyjęciu rezultatów badania oraz w zaplanowaniu konkretnych działań, aby praktycznie wykorzystać wyniki badania. Sesje feedbackowe w projektach rozwojowych są dłuższe niż w Assessment Centre oraz kładą większy nacisk na wyjaśnienie różnic pomiędzy  samooceną (często zebraną podczas sesji w formie pisemnej od uczestników) a diagnozą zewnętrzną.